viernes, 31 de octubre de 2008
martes, 28 de octubre de 2008
HOY PASO DE IR A TRABAJAR
Publicado el 21-10-08 , por S. Saiz/ D. Esperanza
Ayer fue lunes, día de descanso nacional en muchas empresas españolas. El primer día de la semana es el que presenta mayores índices de absentismo laboral como consecuencia de los excesos del fin de semana.
Sin embargo, mientras que la crisis da dolor de cabeza a las empresas, ha curado el de sus empleados, que, ya sea por el temor a perder su puesto de trabajo o porque el bolsillo no da para muchos festejos, han decidido no guardar la fiesta de los lunes. Aún así, España está a la cabeza de Europa en absentismo laboral, entre un 5% y un 6%, una práctica que le cuesta al país hasta 30.000 millones de euros, según datos de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (Amat). El problema no está tanto en el trabajador que, un día puntual, decide quedarse en la cama porque ya no puede más, sino en aquellos empleados que practican el absentismo como si de un deporte se tratase y no hay enfermedad estacional, o incluso exótica, que no contraigan de forma regular.
El 83% del absentismo se debe a procesos de incapacidad temporal, que suelen derivarse de un accidente de trabajo y enfermedad profesional o bien a consecuencia de patologías comunes. En la primera categoría, se producen alrededor de un millón de bajas a lo largo de un ejercicio, mientras que el número de casos por una enfermedad común ascendió a seis millones en 2007.
Las mutuas de trabajo han comprobado que el 25% de las personas a las que llaman para realizar una revisión se incorporan a su puesto al día siguiente para no pasar el reconocimiento. Desde Adecco señalan que las estadísticas demuestran que la mayoría de los casos de absentismo por enfermedad común es injustificada, por lo que este fenómeno “se ha convertido en uno de los principales problemas para las empresas europeas”, que incluso llegan a contratar detectives privados para demostrar que sus empleados están sanos. Aunque las mutuas y la Seguridad Social desembolsan al año alrededor de 6.300 millones de euros como prestación económica por una baja, según cifras de Amat, el coste real del absentismo puede llegar a multiplicarse por cinco. Parte de este gasto lo soportan las empresas, que no sólo se hacen cargo de los primeros quince días de una baja, sino que también se ven obligados a contratar nuevo personal o hacer frente a retrasos en pedidos, etc., cuando la ausencia es prolongada.
El absentista profesional
Aunque los expertos no son capaces de identificar las principales causas del absentismo injustificado, la mayoría coincide a la hora de señalar la insatisfacción profesional como principal leitmotiv, seguido del síndrome postvacacional. Lo que sí existe es un retrato robot de las personas que más abusan del hoy no puedo ir a trabajar. Según datos de Adecco Training, las mujeres de entre 26 y 35 años, seguidas por las mayores de 55, son las que más faltan a su puesto a consecuencia de soportar una mayor carga familiar. El perfil psicológico del absentista profesional se corresponde con el de una persona con un nivel medio de estudios, introvertida, insegura, de baja autoestima y con limitadas capacidades comunicativas, según explica Nekane Rodríguez, directora general de Creade Adecco Human Capital Solutions. El sector de actividad también es determinante, sobre todo, si se trabaja en la Administración Pública, además de la localización geográfica, ya que en Andalucía el índice de absentismo alcanza el 12%, recuerda el director de Proyectos de Development Systems, Juan Tinoco. En su opinión, en las causas del absentismo tiene mucho que ver “la idiosincracia laboral” del país, ya que, en su opinión, “en España carecemos claramente de una cultura de trabajo al nivel de otros países del entorno”. Ana María Pérez Castillo, responsable de Relaciones Institucionales del bufete Sagardoy Abogados, considera que el fenómeno del absentismo “es una cuestión enraizada en nuestro sistema de relaciones laborales. Una de las razones que fomentan esta situación es que son muchísimos los convenios colectivos que recogen como mejora el complemento de la prestación por incapacidad temporal hasta el cien por cien del salario”, con lo que muchos trabajadores en situación de baja no ven mermados sus salarios. Medidas preventivas Ante este panorama, no hay directivo o empresario que no busque un remedio que actúa en forma de panacea para curar una enfermedad que, anualmente, le cuesta alrededor de 2.500 euros por empleado. Juan Tinoco explica que los pasos a seguir dependen del tipo de absentismo. En el caso de una empresa o sector en el que la causa principal son los accidentes de trabajo, es indudable que invertir en políticas de prevención de riesgos laborales será lo más efectivo. Para reducir el número de bajas estacionales, hay compañías que organizan campañas de vacunación que, aunque no evitan por completo que sus empleados no caigan enfermos, “si pueden llegar a reducir los días totales de baja”, apunta el director de proyectos de Development Systems. Cuando las causas del absentismo no son físicas, sino psicológicas, como la falta de motivación o el estrés, “es precisamente donde apreciamos un mayor atraso de las firmas españolas respecto a otros países”, asegura Tinoco. En su opinión, para evitar estas situaciones es necesario desarrollar sistemas de análisis de riesgos psicosociales, profesionalizar más los departamentos de recursos humanos y trabajar aspectos tan intangibles como la comunicación interna o el reconocimiento profesional. Otro fenómeno, aunque encuadrado en el apartado de falta de motivación, es el papel del jefe tóxico, es decir, un directivo cuyo perfil es “el antagonismo al del líder coach, es decir, aquel superior que centra su trabajo en el desarrollo de su equipo para alcanzar objetivos”, apunta Tinoco.
Conciliación
Entre todas las medidas posibles, si hay algo que ha conseguido demostrar su eficacia han sido las políticas de conciliación y flexibilidad laboral. De hecho, las empresas que finalizan la jornada laboral a las 15.00 horas los viernes por la tarde han logrado reducir drásticamente el absentismo en otro de los días clave de la semana. El director general de Multiasistencia Gestión y Ayuda (MGA), José Luis Ruiz, explica que “los programas de conciliación consisten en paquetes de servicios que, de manera muy práctica, ayudan al empleado en sus problemas cotidianos”, ya sea en el cuidado de niños pequeños o personas dependientes, así como en diferentes gestiones del día a día. José Luis Ruiz asegura que cada vez es más habitual encontrar empresas que ponen a disposición de sus trabajadores servicios de guardería, búsqueda de asistenta o canguro o recogida de vehículos para pasar la inspección técnica de vehículos (ITV), además de varios servicios de recadería (tinte, renovación de documentos, etc.). La mayoría de estas prestaciones suelen ser gratuitas para los trabajadores, mientras que las que tienen un coste asociado acostumbran a estar subvencionadas por la compañía, por lo que “el valor percibido por parte del empleado es muy alto, aumentando su fidelidad y orgullo de pertenencia a la empresa, además de su productividad”, apunta el director de MGA. Juan Tinoco explica que realmente la aplicación de este tipo de políticas tiene que hacerse de forma integral y no sólo como acciones ocasionales, ya que “los efectos positivos de medidas puntuales suelen ser efímeros”. Optar por alternativas más drásticas, como vigilar a los empleados a través de detectives, no siempre resulta eficaz. Para Ana María Pérez, “el índice de absentismo en la empresa no se va a reducir por el hecho de que el empresario utilice métodos de control como éste”. Sin embargo, sí considera que pueden “suponer una ayuda esencial para detectar posibles casos de abuso”. Las empresas no pierden la pista de sus empleados El trabajo de un detective hace tiempo que dejó de centrarse en a la búsqueda de amantes que justificaran divorcios millonarios. Ahora, el 80% de las truculentas historias que investigan están directamente relacionadas con el mundo de la empresa, como espionaje industrial o fraudes a seguros, aunque la mayor parte de sus servicios se requieren para analizar con lupa posibles deslealtades laborales, que pueden ir desde el absentismo injustificado hasta la venta de información a la competencia. La tentación de una infidelidad laboral radica en que la mayoría de los empleados que se acogen a una baja de larga duración, sin padecer una enfermedad real, cobran prácticamente el mismo sueldo viendo un partido de fútbol en su casa (o en el estadio) que en su oficina tecleando informes interminables. Los más atrevidos, incluso consiguen sacarse un sobresueldo trabajando para otra compañía o haciendo horas extras como chapuzas a domicilio. El presidente de la agencia Winterman, Josep María Vilamajó, asegura que el precio medio de una jornada de trabajo de un detective privado puede rondar los 600 euros, gastos aparte, por lo que las empresas sólo recurren a este tipo de servicios cuando la ausencia es muy larga y hay evidencias de un posible abuso por parte del empleado. Las mutuas de trabajo también pueden optar por contratar un investigador privado que demuestre el fraude. Aun así, Vilamajó explica que el trabajo de un detective dentro de la empresa se centra en otro tipo de investigaciones, generalmente, para evitar el espionaje industrial a través de los propios empleados. Para identificar al topo, las agencias como Winterman introducen a un detective en la empresa para buscar pistas, como ingresos injustificados, a la vez que detectan otros fraudes, como trabajadores que no cumplen sus horarios o se aprovechan de los recursos de las compañía. Es el Gran Hermano empresarial.
Una de cal y otra de arena
“Se coge antes a un mentiroso que a un cojo”. Si esto le sucede a un trabajador que se ausente de su puesto laboral de forma injustificada, las consecuencias pueden ser grandes. “En muchas ocasiones la situación se resolverá con una carta de amonestación, o bien, con la imposición de una sanción”, explica Ana María Pérez, abogada de Sagardoy Abogados. En otras, por el contrario, las faltas de asistencia pueden derivar en una extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, siempre y cuando la empresa sea capaz de acreditar los hechos y su magnitud. Sin embargo, no sólo un trabajador puede perder su puesto cuando miente. Cualquier compañía puede proceder a extinguir un contrato cuando un empleado, incluso por motivos justificados, se ausenta de forma excesiva de su puesto. “En este caso, el trabajador tendría derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio”, asegura la experta.
Enfermos sin control
Las mutuas de trabajo tienen muy claro que el aumento del absentismo laboral durante los últimos años se debe, en parte, al proceso de gestión de las bajas laborales. Desde la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (Amat), aseguran que “existe dificultad en muchas ocasiones para verificar la enfermedad común” por la que se ha obtenido una baja como consecuencia de “la complejidad y burocratización” del proceso de gestión. También influye la “separación radical entre quien puede dar el alta y quien paga”. Desde Amat también se quejan de “la falta de coordinación entre los médicos de atención primaria y la Inspección Médica de los Servicios Públicos de Salud de las comunidades autónomas y los médicos de las entidades gestoras de la Seguridad Social y de las mutuas de accidentes de trabajo”. Desde el año 2000, el número de personas protegidas se ha incrementado en un 28%, mientas que el coste de las prestaciones se ha disparado un 103%.
Ayer fue lunes, día de descanso nacional en muchas empresas españolas. El primer día de la semana es el que presenta mayores índices de absentismo laboral como consecuencia de los excesos del fin de semana.
Sin embargo, mientras que la crisis da dolor de cabeza a las empresas, ha curado el de sus empleados, que, ya sea por el temor a perder su puesto de trabajo o porque el bolsillo no da para muchos festejos, han decidido no guardar la fiesta de los lunes. Aún así, España está a la cabeza de Europa en absentismo laboral, entre un 5% y un 6%, una práctica que le cuesta al país hasta 30.000 millones de euros, según datos de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (Amat). El problema no está tanto en el trabajador que, un día puntual, decide quedarse en la cama porque ya no puede más, sino en aquellos empleados que practican el absentismo como si de un deporte se tratase y no hay enfermedad estacional, o incluso exótica, que no contraigan de forma regular.
El 83% del absentismo se debe a procesos de incapacidad temporal, que suelen derivarse de un accidente de trabajo y enfermedad profesional o bien a consecuencia de patologías comunes. En la primera categoría, se producen alrededor de un millón de bajas a lo largo de un ejercicio, mientras que el número de casos por una enfermedad común ascendió a seis millones en 2007.
Las mutuas de trabajo han comprobado que el 25% de las personas a las que llaman para realizar una revisión se incorporan a su puesto al día siguiente para no pasar el reconocimiento. Desde Adecco señalan que las estadísticas demuestran que la mayoría de los casos de absentismo por enfermedad común es injustificada, por lo que este fenómeno “se ha convertido en uno de los principales problemas para las empresas europeas”, que incluso llegan a contratar detectives privados para demostrar que sus empleados están sanos. Aunque las mutuas y la Seguridad Social desembolsan al año alrededor de 6.300 millones de euros como prestación económica por una baja, según cifras de Amat, el coste real del absentismo puede llegar a multiplicarse por cinco. Parte de este gasto lo soportan las empresas, que no sólo se hacen cargo de los primeros quince días de una baja, sino que también se ven obligados a contratar nuevo personal o hacer frente a retrasos en pedidos, etc., cuando la ausencia es prolongada.
El absentista profesional
Aunque los expertos no son capaces de identificar las principales causas del absentismo injustificado, la mayoría coincide a la hora de señalar la insatisfacción profesional como principal leitmotiv, seguido del síndrome postvacacional. Lo que sí existe es un retrato robot de las personas que más abusan del hoy no puedo ir a trabajar. Según datos de Adecco Training, las mujeres de entre 26 y 35 años, seguidas por las mayores de 55, son las que más faltan a su puesto a consecuencia de soportar una mayor carga familiar. El perfil psicológico del absentista profesional se corresponde con el de una persona con un nivel medio de estudios, introvertida, insegura, de baja autoestima y con limitadas capacidades comunicativas, según explica Nekane Rodríguez, directora general de Creade Adecco Human Capital Solutions. El sector de actividad también es determinante, sobre todo, si se trabaja en la Administración Pública, además de la localización geográfica, ya que en Andalucía el índice de absentismo alcanza el 12%, recuerda el director de Proyectos de Development Systems, Juan Tinoco. En su opinión, en las causas del absentismo tiene mucho que ver “la idiosincracia laboral” del país, ya que, en su opinión, “en España carecemos claramente de una cultura de trabajo al nivel de otros países del entorno”. Ana María Pérez Castillo, responsable de Relaciones Institucionales del bufete Sagardoy Abogados, considera que el fenómeno del absentismo “es una cuestión enraizada en nuestro sistema de relaciones laborales. Una de las razones que fomentan esta situación es que son muchísimos los convenios colectivos que recogen como mejora el complemento de la prestación por incapacidad temporal hasta el cien por cien del salario”, con lo que muchos trabajadores en situación de baja no ven mermados sus salarios. Medidas preventivas Ante este panorama, no hay directivo o empresario que no busque un remedio que actúa en forma de panacea para curar una enfermedad que, anualmente, le cuesta alrededor de 2.500 euros por empleado. Juan Tinoco explica que los pasos a seguir dependen del tipo de absentismo. En el caso de una empresa o sector en el que la causa principal son los accidentes de trabajo, es indudable que invertir en políticas de prevención de riesgos laborales será lo más efectivo. Para reducir el número de bajas estacionales, hay compañías que organizan campañas de vacunación que, aunque no evitan por completo que sus empleados no caigan enfermos, “si pueden llegar a reducir los días totales de baja”, apunta el director de proyectos de Development Systems. Cuando las causas del absentismo no son físicas, sino psicológicas, como la falta de motivación o el estrés, “es precisamente donde apreciamos un mayor atraso de las firmas españolas respecto a otros países”, asegura Tinoco. En su opinión, para evitar estas situaciones es necesario desarrollar sistemas de análisis de riesgos psicosociales, profesionalizar más los departamentos de recursos humanos y trabajar aspectos tan intangibles como la comunicación interna o el reconocimiento profesional. Otro fenómeno, aunque encuadrado en el apartado de falta de motivación, es el papel del jefe tóxico, es decir, un directivo cuyo perfil es “el antagonismo al del líder coach, es decir, aquel superior que centra su trabajo en el desarrollo de su equipo para alcanzar objetivos”, apunta Tinoco.
Conciliación
Entre todas las medidas posibles, si hay algo que ha conseguido demostrar su eficacia han sido las políticas de conciliación y flexibilidad laboral. De hecho, las empresas que finalizan la jornada laboral a las 15.00 horas los viernes por la tarde han logrado reducir drásticamente el absentismo en otro de los días clave de la semana. El director general de Multiasistencia Gestión y Ayuda (MGA), José Luis Ruiz, explica que “los programas de conciliación consisten en paquetes de servicios que, de manera muy práctica, ayudan al empleado en sus problemas cotidianos”, ya sea en el cuidado de niños pequeños o personas dependientes, así como en diferentes gestiones del día a día. José Luis Ruiz asegura que cada vez es más habitual encontrar empresas que ponen a disposición de sus trabajadores servicios de guardería, búsqueda de asistenta o canguro o recogida de vehículos para pasar la inspección técnica de vehículos (ITV), además de varios servicios de recadería (tinte, renovación de documentos, etc.). La mayoría de estas prestaciones suelen ser gratuitas para los trabajadores, mientras que las que tienen un coste asociado acostumbran a estar subvencionadas por la compañía, por lo que “el valor percibido por parte del empleado es muy alto, aumentando su fidelidad y orgullo de pertenencia a la empresa, además de su productividad”, apunta el director de MGA. Juan Tinoco explica que realmente la aplicación de este tipo de políticas tiene que hacerse de forma integral y no sólo como acciones ocasionales, ya que “los efectos positivos de medidas puntuales suelen ser efímeros”. Optar por alternativas más drásticas, como vigilar a los empleados a través de detectives, no siempre resulta eficaz. Para Ana María Pérez, “el índice de absentismo en la empresa no se va a reducir por el hecho de que el empresario utilice métodos de control como éste”. Sin embargo, sí considera que pueden “suponer una ayuda esencial para detectar posibles casos de abuso”. Las empresas no pierden la pista de sus empleados El trabajo de un detective hace tiempo que dejó de centrarse en a la búsqueda de amantes que justificaran divorcios millonarios. Ahora, el 80% de las truculentas historias que investigan están directamente relacionadas con el mundo de la empresa, como espionaje industrial o fraudes a seguros, aunque la mayor parte de sus servicios se requieren para analizar con lupa posibles deslealtades laborales, que pueden ir desde el absentismo injustificado hasta la venta de información a la competencia. La tentación de una infidelidad laboral radica en que la mayoría de los empleados que se acogen a una baja de larga duración, sin padecer una enfermedad real, cobran prácticamente el mismo sueldo viendo un partido de fútbol en su casa (o en el estadio) que en su oficina tecleando informes interminables. Los más atrevidos, incluso consiguen sacarse un sobresueldo trabajando para otra compañía o haciendo horas extras como chapuzas a domicilio. El presidente de la agencia Winterman, Josep María Vilamajó, asegura que el precio medio de una jornada de trabajo de un detective privado puede rondar los 600 euros, gastos aparte, por lo que las empresas sólo recurren a este tipo de servicios cuando la ausencia es muy larga y hay evidencias de un posible abuso por parte del empleado. Las mutuas de trabajo también pueden optar por contratar un investigador privado que demuestre el fraude. Aun así, Vilamajó explica que el trabajo de un detective dentro de la empresa se centra en otro tipo de investigaciones, generalmente, para evitar el espionaje industrial a través de los propios empleados. Para identificar al topo, las agencias como Winterman introducen a un detective en la empresa para buscar pistas, como ingresos injustificados, a la vez que detectan otros fraudes, como trabajadores que no cumplen sus horarios o se aprovechan de los recursos de las compañía. Es el Gran Hermano empresarial.
Una de cal y otra de arena
“Se coge antes a un mentiroso que a un cojo”. Si esto le sucede a un trabajador que se ausente de su puesto laboral de forma injustificada, las consecuencias pueden ser grandes. “En muchas ocasiones la situación se resolverá con una carta de amonestación, o bien, con la imposición de una sanción”, explica Ana María Pérez, abogada de Sagardoy Abogados. En otras, por el contrario, las faltas de asistencia pueden derivar en una extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, siempre y cuando la empresa sea capaz de acreditar los hechos y su magnitud. Sin embargo, no sólo un trabajador puede perder su puesto cuando miente. Cualquier compañía puede proceder a extinguir un contrato cuando un empleado, incluso por motivos justificados, se ausenta de forma excesiva de su puesto. “En este caso, el trabajador tendría derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio”, asegura la experta.
Enfermos sin control
Las mutuas de trabajo tienen muy claro que el aumento del absentismo laboral durante los últimos años se debe, en parte, al proceso de gestión de las bajas laborales. Desde la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (Amat), aseguran que “existe dificultad en muchas ocasiones para verificar la enfermedad común” por la que se ha obtenido una baja como consecuencia de “la complejidad y burocratización” del proceso de gestión. También influye la “separación radical entre quien puede dar el alta y quien paga”. Desde Amat también se quejan de “la falta de coordinación entre los médicos de atención primaria y la Inspección Médica de los Servicios Públicos de Salud de las comunidades autónomas y los médicos de las entidades gestoras de la Seguridad Social y de las mutuas de accidentes de trabajo”. Desde el año 2000, el número de personas protegidas se ha incrementado en un 28%, mientas que el coste de las prestaciones se ha disparado un 103%.
jueves, 29 de mayo de 2008
"UN MENSAJE A GARCIA"
Se dice que Elbert Hubbard, en el último año del siglo XIX (1899) se encontraba solo en la redacción de un pequeño periódico en el medio Oeste de los Estados Unidos un domingo por la tarde preparando la edición del lunes. Le faltaba llenar un espacio en la primera página y como no existían las agencias de noticias, se vio obligado a rellenar el espacio con un pequeño escrito que improvisó y tituló "Un Mensaje A García". Lo escribió en una hora. Unas semanas después recibió una carta del Presidente de la New York Central Railroad (otros dicen fue la US Steel), una de las compañías más grande de la creciente Nación, solicitándole 100,000 copias de su escrito y que le enviara la factura por lo que fuera. Como no tenía una imprenta disponible para producir un pedido tan grande, le contestó autorizándolo a reproducirlo solicitándole se especificara el nombre del autor. Meses más tarde, una delegación de Rusia visitó la NYCR y le interesó el pequeño escrito. Lo llevaron al Zar de Rusia el cual ordenó traducirlo y que se le entregara a cada empleado ruso. Pasaron los años y al comienzo de la Primera Guerra Mundial, los japoneses encontraron un pequeño papel amarillo que tenían todos los prisioneros rusos en el frente de batalla y entendiendo era un secreto militar lo enviaron a Tokio. Los japoneses lo tradujeron y ordenaron se le entregara a cada soldado y empleado japonés. Así pasó con los alemanes, españoles, turcos, chinos, franceses y los italianos, hasta regresar a los americanos. Luego se preparó hasta una película para el cine. Para 1913 se habían distribuido más de 40 millones y traducido a todos los idiomas, el escrito más publicado estando vivo su autor hasta esa época. Quizás porque algunas de las ideas y conceptos del escrito "Un Mensaje A García" pueden resultar hoy día chocantes, pocos conocen hoy ese escrito. Pero entendemos que además de ser uno de los escritos que más se ha publicado y leído, su valor hoy es incuestionable como motivo de inquietar a cualquier tipo de empleado. Por eso reproducimos su traducción.
Además de haber hecho el compromiso, como miles lo hicieron antes, de distribuir El Mensaje en cada oportunidad que nos sea posible.
Además de haber hecho el compromiso, como miles lo hicieron antes, de distribuir El Mensaje en cada oportunidad que nos sea posible.
He aquí el Relato:
En todo el asunto cubano de la Guerra Hispanoamericana, un hombre aparece en el horizonte de mi memoria como Marte en su perihelio. Cuando comenzó la guerra entre España y los Estados Unidos, era muy necesario el comunicarse rápidamente con el líder de los insurgentes. García estaba en algún sitio de las densas montañas cubanas - pero nadie sabe dónde. No se podía usar el correo o el telégrafo para llegar a él. El Presidente necesitaba su cooperación, con urgencia. ¿Qué se podía hacer? Alguien le dijo al Presidente, "Hay un tal Rowan que puede encontrar a García, si es que alguien puede". A Rowan se le requirió fuera y se le dio una carta para que se la entregara a García.
Cómo "el tal Rowan" tomó la carta, la selló en una cartuchera de cuero, se la amarró a su pecho sobre el corazón, en cuatro días desembarcó de noche en las costas de Cuba desde un pequeño bote, desapareció dentro de la jungla, y en tres semanas reapareció al otro lado de la Isla, habiendo atravesado un país hostil a pié y cómo le entregó la carta a García son cosas que no tengo especial interés en describir sus detalles.
El punto que deseo hacer notar es este: El Presidente Mackinley le entregó a Rowan una carta para que se la llevara a García; Rowan tomó la carta y no preguntó "¿Dónde está García?".
¡Por todo lo Eterno! aquí está un hombre del cual se le debe erigir una estatua en bronce en cada universidad y escuela. No es conocer los libros lo que necesitan nuestros estudiantes, ni conocer de esto o aquello, sino endurecer su columna vertebral para que se les pueda confiar en su lealtad de actuar prontamente, que puedan concentrar sus energías: para que puedan hacer una cosa: "Llevar un Mensaje A García". El General García está muerto, pero existen otros Garcías. No existe un hombre que haya tenido que realizar una gestión donde muchas veces se requiera de muchas otras personas, que no haya sido abrumado muchas veces por la imbecilidad del hombre común - la inhabilidad o desinterés de concentrarse en una cosa y realizarla. Requerir ayuda innecesaria, la desatención tonta, la indiferencia necia, y el trabajo a medias parece ser la norma; y ningún hombre puede realizar sus objetivos a menos que por la fuerza o engaño o amenazas obligue o soborne a otros para que le ayuden; o por extraño, Dios en su infinita bondad realice un milagro, y le envíe el Angel De La Luz como su asistente.
Tú, lector, has el siguiente experimento: Estás sentado en tu escritorio como supervisor, con seis oficinistas subalternos a tu alrededor. Llama a uno de ellos y le requieres: "Por favor, ve a la enciclopedia y prepara un memorando sobre la vida de Corregio." ¿El oficinista te responderá amablemente diciendo: "Sí señor," y se irá a realizar la encomienda? En toda tu vida eso no ocurrirá. El oficinista te mirará con ojos incrédulos, moviéndolos como un pez en pecera, y te hará una o varias de las siguientes preguntas:
¿Quién era él?
¿En cuál enciclopedia?
¿Fui empleado para hacer eso?
¿Quiso decir Bismarck?
¿Por qué Carlos no lo hace?
¿Está muerto?
¿Hay prisa en eso?
¿Le puedo buscar el libro para que usted lo busque?
¿Para qué usted desea esa información?
Apuesto diez a uno a que después de haber contestado todas sus preguntas, y explicado cómo y dónde encontrar la información, el por qué la necesitas, el oficinista irá a buscar a otro para que le ayude a tratar de buscar a Corregio- y vendrá luego a decirte que esa persona no existe. Por supuesto puede que pierda mi apuesta, pero de acuerdo a la Ley de Probabilidades no perderé. Pero si eres listo, no te romperás la cabeza explicándole a tu "asistente" que Correggio está en el índice bajo las C's, no bajo las K's, pero suavemente le dirás, " No te preocupes," e irás a hacerlo tú mismo.
Es esa incapacidad para obrar independientemente, esa incapacidad moral estúpida, esa blandenguería de la voluntad y el carácter, ese desinterés y falta de disposición para hacer bien las cosas de buena gana, esas son las cosas que han pospuesto para lejos en el futuro la convivencia perfecta de los hombres. Si el hombre no actúa por su propia iniciativa para sí mismo, ¿Qué hará cuando el producto de sus esfuerzos sea para todos? La fuerza bruta parece necesaria y el temor a ser "rebajado" el sábado a la hora del cobro, hace que muchos trabajadores o empleados conserven el trabajo o la colocación. Anuncia buscando un taquígrafo y de diez solicitantes, nueve son individuos que no saben ortografía, y lo que es más, de individuos que no creen necesario conocerla. ¿Podrían esas personas escribir una carta a García?
"Mire usted" --me decía el gerente de una gran fábrica, "mire usted aquel tenedor de libros" "Bien, ¿Qué le pasa? Es un magnífico contador; más si se le manda a hacer una diligencia, tal vez la haga, pero puede darse el caso de que entre en cuatro salones de bebidas antes de llegar y cuando llegue a la calle principal ya no se acuerde de lo que se le dijo". ¿Puede confiarse a ese hombre que lleve un mensaje a García?
Recientemente hemos estado oyendo conversaciones y expresiones de muchas simpatías hacia "los extranjeros naturalizados que son objeto de explotación en los talleres". Así como hacía "el hombre sin hogar que anda errante en busca de trabajo honrado", y junto a esas expresiones, con frecuencia emplearse palabras duras hacia los hombres que están dirigiendo empresas. Nada se dice del patrón que envejece antes de tiempo tratando en vano de inducir a los eternos disgustados y perezosos a que hagan un trabajo a conciencia; ni se dice nada del mucho tiempo ni de la paciencia que ese patrono ha tenido buscando personal que no hace otra cosa sino "matar el tiempo" tan pronto como el patrono vuelve la espalda. En todo establecimiento, oficina, y en toda fábrica se tiene constantemente en práctica el procedimiento de selección por eliminación. El patrono está constantemente obligado a rebajar personal que ha demostrado incompetencia en el desempeño de sus funciones, y a tomar otros empleados. No importa que los tiempos sean buenos, este procedimiento de selección sigue en todo tiempo y la única diferencia es que, cuando las cosas están malas y el trabajo escasea, se hace la selección con más escrupulosidad, pero fuera, y para siempre fuera tiene que ir el incompetente y el inservible. Por interés propio el patrono tiene que quedarse con los mejores, con los que puedan llevar Un Mensaje a García.
Conozco a un individuo de aptitudes verdaderamente brillantes, pero sin habilidad necesaria para manejar su propio negocio, y que, sin embargo, es completamente inútil para cualquier otro, debido a la insana sospecha que constantemente abriga de que su patrono le oprime o tratará de oprimirle. Sin poder mandar, no tolera que se le mande. Si se le diera un mensaje para que se lo llevara a García, probablemente su contestación sería: "Lléveselo usted mismo". Hoy este hombre anda errante por las calles en busca de trabajo, teniendo que sufrir las inclemencias del tiempo. Nadie que le conozca se ofrece a darle trabajo, puesto que es la esencia misma del descontento. No entra por razones y lo único que en él podría producir algún efecto sería un buen puntapié salido de una bota del número nueve, de suela gruesa. Sé, en verdad, que un individuo tan moralmente deforme como ese, no es menos digno de compasión que el físicamente inválido; pero en nuestra compasión derramemos también una lágrima por aquellos hombres que se encuentran al frente de grandes empresas, cuyas horas de trabajo no están limitadas por los sonidos del pito y cuyos cabellos prematuramente encanecen en la lucha que sostienen contra la indiferencia zafia, contra la imbecilidad crasa y contra la ingratitud cruenta de los otros, quienes, a no ser por el espíritu emprendedor de éstos, andarían hambrientos y sin hogar.
Diríase que me he expresado con mucha dureza. Tal vez sí; pero cuando el mundo entero se ha entregado al descanso, yo quiero expresar una palabra de simpatía hacia el hombre que sale adelante en su empresa, hacia el hombre que, aún a pesar de grandes inconvenientes, ha sabido dirigir los esfuerzos de otros hombres y que, después del Triunfo, resulta que no ha ganado más que su subsistencia. También yo he cargado mi lata de comida al taller y he trabajado a jornal diario, y también he sido patrono y sé qué puede decirse algo de ambos lados. No hay excelencia en la pobreza "per se", los harapos no sirven de recomendación, no todos los patronos son rapaces y tiranos, ni todos los pobres son virtuosos. Mi simpatía toda va hacia el hombre que hace su trabajo tan bien cuando el patrono está presente, como cuando se encuentra ausente. Y el hombre que al entregársele Un Mensaje a García, tranquilamente toma la misiva, sin hacer preguntas idiotas, y sin intención de arrojarla a la primera alcantarilla que encuentre a su paso, o de hacer cosa que no sea entregarla a su destinatario. Ese hombre nunca queda sin trabajo ni tiene que declararse en huelga para que se le aumente el sueldo.
La civilización busca ansiosa, insistentemente, a esa clase de hombres. Cualquier cosa que ese hombre pida, la consigue.
Se le necesita en toda ciudad, en todo pueblo, en toda villa, en toda oficina, tienda y fábrica y en todo taller.
El mundo entero lo solicita a gritos, se necesita y se necesita con urgencia al hombre que pueda llevar"Un Mensaje a García".
domingo, 13 de abril de 2008
martes, 1 de abril de 2008
sábado, 2 de febrero de 2008
EL SALTO A LA JUBILACION
¿Cuándo tienes previsto jubilarte? Si eres de los que espera retirarse a los 60 años, formas parte de la media española. Al menos, de la que habla La Caixa en su estudio La generación de la transición: entre el trabajo y la jubilación, donde revela que, incluso, los hay que esperan retirarse antes de los 60, y no son pocos. En concreto, así opina el 24 por ciento de los encuestados por la entidad bancaria.No obstante, y a pesar de que el pensamiento común es que los proyectos de jubilación temprana no se cumplan, a casi la mitad de los preguntados (el 48 por ciento) le gustaría retirarse entre los 60 y los 64 años, mientras que sólo un 25 por ciento tiene previsto hacerlo después de los 64 y un cinco pasados los 65 años.Estas diferencias de edad pueden venir determinadas, según La Caixa, por la categoría del trabajador, siendo la jubilación más prematura cuando el puesto cubierto es más «manual» y no «de cuello blanco». Y es que los empleos del primer tipo, además de conllevar más esfuerzo físico, vienen asociados a una inserción laboral temprana, mientras que los de la segunda modalidad están relacionados con estudios universitarios y, por tanto, con una inserción más tardía.También puede influir el volumen de ingresos actual y el futuro, de modo que lo más normal es que los que en estos momentos cuenten con un sueldo alto retrasen su edad de jubilación, pues verán reducidos de forma considerable sus ingresos.Pero La Caixa hace referencia, además, a factores morales. Es decir, existen ámbitos en los que no estaría bien visto jubilarse antes de los 60 y otros en los que sería «una tontería» retirarse después de cuando corresponde al trabajador por derecho.
[ Las razones ]
Con independencia de la edad, la entidad bancaria ha hecho un análisis de las razones que llevan a los encuestados a jubilarse. La más frecuente es, sin duda, el descanso, alegada por un tercio de los entrevistados. Relacionadas con este aspecto están otras razones, como las que tienen que ver con que el trabajo se hace demasiado pesado, que «el cuerpo no aguanta» o haber trabajado ya lo suficiente.Son menos los que quieren jubilarse para disfrutar de la vida. En concreto, es lo que espera hacer el 18 por ciento de los encuestados, aunque a este grupo se pueden unir otros que alegan razones relacionadas. Es el caso de los que esperan retirarse para tener más tiempo libre, viajar, disfrutar de la familia o hacer deporte.Pero también hay quien alega razones externas a la hora de pensar en su retirada, aunque menos. Así, un nueve por ciento prefiere esperar a la edad obligatoria, un tres hace referencia a una política de empresa que favorezca la jubilación y tan sólo un 0,2 por ciento piensa en la posibilidad de una crisis en la empresa para la que trabaja.Por sexos, entre las mujeres son más frecuentes las que tienen que ver con la salud y la familia, mientras que entre los varones destacan las relacionadas con el volumen de trabajo.
[ Una vez retirados... ]
Ahora bien, jubilación no es dejar de trabajar al cien por cien. Y es que, si bien la mayoría de los retirados encuestados tiene una jubilación plena, un pequeño porcentaje la tiene parcial.Además, de los del primer grupo, el 73 por ciento recibe una pensión de jubilación y el 23 cuenta con una por incapacidad permanente. En este último caso, llama la atención que el porcentaje de los que la reciben aumenta a medida que disminuye la edad, de modo que mientras que el 76 por ciento tiene entre 50 y 54 años, sólo el 37 por ciento tiene entre 55 y 59 años.
[ Adaptarse a una nueva situación ]
¿Estamos preparados para la jubilación? Pasar de la actividad a la inactividad supone un gran salto que no siempre resulta fácil dar y que La Caixa analiza también en su informe La generación de la transición: entre el trabajo y la jubilación.Una fórmula para que el cambio de situación no sea duro puede ser la reducción de la jornada laboral. De hecho, en los últimos cinco años ya lo ha hecho el 15 por ciento de los trabajadores, aunque con matices: de ellos, sólo el siete por ciento la ha reducido voluntariamente, mientras que el resto lo ha hecho por necesidad de la empresa.Eso sí, del estudio se desprende que hay «cierta predisposición» a reducir la jornada en un futuro. Un 20 por ciento de los trabajadores prevé hacerlo antes de jubilarse, aunque más de la mitad de los que ya han reducido su jornada espera seguir haciéndolo los próximos años.
[ ¿Y por qué no ser voluntario? ]
Ayudar a los demás puede convertirse en una actividad más allá de la jubilación. Según miembros de SECOT, hay más beneficios que desventajas.Descansar, dedicarse a aficiones o pasar más tiempo con la familia son algunas de las opciones preferidas de los trabajadores cuando se les pregunta qué harán cuando se jubilen. Pero existen otras alternativas, como la de voluntariado empresarial, una actividad de la que están satisfechos aquéllos que se dedican a hacerlo.De hecho, según un estudio elaborado por profesores de la Universidad de Barcelona y en el que han participado miembros de la Asociación Seniors Españoles para la Cooperación Técnica (SECOT), el 44 por ciento de las personas que participan en este tipo de actividades está satisfecho con ella, cifra que se eleva al 54,4 por ciento para los que están muy satisfechos.Además, las personas que han participado en la encuesta, la mayoría varones jubilados y casados y con una media de 68 años, consideran que en las labores de voluntariado hay más beneficios que desventajas. Entre los primeros destacan el sentimiento de utilidad y de actividad, la satisfacción por ayudar a los demás y la posibilidad de crear una red social. Como factores negativos destacan, sin embargo, la poca flexibilidad de los horarios.
NI SUBEN NI BAJAN: LOS SUELDOS SE MANTIENEN
Si eres de los que esperan grandes subidas de sueldo este año, lo más conveniente es que moderes tus aspiraciones. Según el Estudio Europeo de Estrategias de Compensación Total 2007, realizado por Mercer, el 63 por ciento de las empresas consultadas pretende mantener su inversión en el salario base estable e, incluso, un ocho por ciento lo reduciría.Pero vayamos por partes. ¿A qué se llama compensación total? Ésta es la suma de la retribución salarial, los beneficios y el desarrollo profesional del trabajador, que permiten comprometerlo y motivarlo. No obstante, en la compensación total se incluyen también incentivos, compensaciones no monetarias, programas de conciliación, beneficios de seguros médicos y de previsión social, aumentos de salario, oportunidades de formación y programas de desarrollo profesional.Y es, sobre todo, a estos dos últimos aspectos, así como a programas de gestión, a los que destinarán sus esfuerzos las empresas en 2008 para mantener a sus empleados motivados y comprometidos. En este sentido, Ignasi Buyreu, socio de Mercer, considera que «la inversión en formación y desarrollo profesional es una táctica dentro de las estrategias de gestión del talento. Es una tendencia positiva y debería ayudar a aumentar el compromiso y la motivación de los empleados». En este caso, sólo el 18 por ciento de las firmas considera que su estrategia es muy efectiva, mientras que el 72 por ciento sólo piensa que es algo efectiva.
[ Atraer y retener profesionales ]
Por zonas, el 44 por ciento de las empresas del Este de Europa prevé aumentar la inversión en incentivos a largo plazo, mientras que esto sólo espera hacerlo el 34 por ciento de las procedentes del Oeste del continente.No obstante, aunque se potencie más un factor que otro, lo cierto es que la mayoría de las compañías consultadas (el 85 por ciento) considera que el principal reto al que se enfrentarán a lo largo de este año será retener y mantener el talento en su actividad diaria.Aún así, para el 62 por ciento de las firmas también sería de gran importancia comprometer a sus empleados, mientras que para el 63 sería primordial adaptar la estrategia de compensación total a la general de la compañía.
lunes, 28 de enero de 2008
Tecnología con muchos recursos humanos
La informática casa al máximo los turnos y horarios con el cumplimiento de convenios y las peticiones de empleados
Nada es ya como antes a la hora de organizar las complejísimas tablas de turnos y horarios en grandes empresas y organismos públicos. GPT es el nombre de una de esas aplicaciones informáticas que, gestionando y planificando los engorrosos turnos de trabajo en hospitales, han revolucionado una pesada maquinaria inscrita en la antigua cultura laboral. La ha desarrollado la empresa ILOG y su funcionamiento, para el lego en la materia, es sorprendente. El sistema facilita la generación automática de lo que sus creadores llaman "la cartelera de turnos" para una unidad en un periodo concreto de tiempo. Para ajustar esa cartelera usa una herramienta de "creación de escenarios", para lo que se sirve de cuatro parámetros principales: los distintos tipos de turnos existentes en la organización del trabajo; las exigencias diarias de presencia de personal por cada turno fijado por la empresa; las reglas del convenio o convenios laborales involucrados, y las preferencias personales de los trabajadores.
Tras consultar y comparar en una ventana de la aplicación cuáles son esas demandas de presencia, los empleados pueden introducir sus peticiones, una vez rastreadas las opciones que más se les adecuan. Los responsables de cada unidad hospitalaria introducirán luego las modificaciones posibles que encajen con las necesidades de la organización y los deseos del trabajador. El objetivo es mejorar el servicio a los pacientes, al tiempo que se busca crear un clima laboral lo más positivo posible, en un entorno de gran dificultad, debido, como indica Ettiene Bertrand, director general de ILOG en España, "a que en un hospital el trabajo nunca se para y hace falta de manera permanente no sólo personal sanitario, sino también colectivos de lavandería, cocina y limpieza".
"Es necesario gestionar una gran complejidad, muchas unidades, muchos colectivos profesionales, por lo general varios convenios y, con todo ello, lograr una permanencia continua de los empleados", prosigue. La herramienta GPT permite además introducir incidencias inesperadas según un catálogo predeterminado; avisa de los incumplimientos de la normativa cuando se están elaborando los turnos, y ofrece a los responsables hospitalarios un amplio conjunto de informes sobre actividad del empleado, niveles de absentismo, cubrimiento de vacaciones y movimientos de la plantilla. Cuenta asimismo con diversos contadores, que reflejan el número de noches trabajadas por cada empleado, los días libres que tiene pendientes y los fines de semana disfrutados, aunque se pueden crear otros criterios de recuento.
Desde 2004 GPT está operativo en el hospital madrileño de La Paz, con 4.000 empleados y varios convenios colectivos. Desde ese año ha ido incorporándose también a los ocho nuevos hospitales públicos de Madrid. Asimismo ILOG trabaja en un macroproyecto de gestión de recursos humanos con el Gobierno de Aragón en materia de justicia, sanidad y educación, y ha creado una aplicación destinada a la planificación del trabajo en la red de metro de Madrid. Todo bajo premisas similares a las herramientas de los hospitales. "En 1995 hacían falta 25 personas a tiempo completo sólo para calcular las planillas diarias del metro, que encima tenía una red tres veces menor que la actual; hoy cinco personas se bastan, el resto lo hace la informática", afirma el directivo de ILOG.
"Estas herramientas están generando un cambio de cultura laboral, al involucrar al empleado en la gestión de los recursos humanos; antes se limitaba a sufrir las políticas de las empresas, ahora se ve como un actor y no como un sujeto pasivo", esgrime Stephan Scape, director general para España y Portugal de HR Access, multinacional del sector que se encarga de la gestión de recursos humanos de Carrefour en España. "Los empleados se vuelven parte activa, pueden pedir cursos en la intranet, emitir su candidatura cuando hay un puesto vacante o participar en procesos de evaluación, y esto al final ayuda a retener a los trabajadores de calidad", dice.
En Carrefour, con una plantilla de 55.000 personas en España, la informatización de la gestión de los recursos humanos resulta muy beneficiosa para la movilidad geográfica, una política que se aplica a los 5.000 mandos intermedios. Germán García, responsable de estos sistemas en el departamento de Recursos Humanos, indica que el programa "permite conocer de primera mano qué desean las personas, lo que ayuda en materia de traslados, ya que a veces hay plazas muy deseadas y otras poco queridas. Nos permite aproximar a la gente a las localidades en las que quiere vivir y retener el talento".
Objetivos y retribuciones
García resalta los beneficios de estas herramientas a la hora de las promociones y evaluaciones. HR Access proporciona a Carrefour una aplicación que sirve para valorar el desempeño profesional y ver en qué puesto está mejor capacitado cada empleado y poder promocionarle llegado el caso. En ella los responsables de área introducen, previo consenso con el trabajador, los aspectos positivos observados, las mejoras pendientes, un plan de acción con objetivos y plazos, y las expectativas que el empleado declara. Recursos Humanos recopila y evalúa cada expediente sin salir del programa informático. Entre los desarrollos futuros de estas aplicaciones, Scape destaca su utilidad para "todos los temas de retribución variable, cada vez más complejos". Se trata, señala, de algo que "aunque ahora afecta sobre todo a altos cargos, se va a ir extendiendo a otros empleados".
"Los nuevos instrumentos informáticos permiten involucrar al empleado en la gestión de turnos, promociones y traslados en la empresa".
Nada es ya como antes a la hora de organizar las complejísimas tablas de turnos y horarios en grandes empresas y organismos públicos. GPT es el nombre de una de esas aplicaciones informáticas que, gestionando y planificando los engorrosos turnos de trabajo en hospitales, han revolucionado una pesada maquinaria inscrita en la antigua cultura laboral. La ha desarrollado la empresa ILOG y su funcionamiento, para el lego en la materia, es sorprendente. El sistema facilita la generación automática de lo que sus creadores llaman "la cartelera de turnos" para una unidad en un periodo concreto de tiempo. Para ajustar esa cartelera usa una herramienta de "creación de escenarios", para lo que se sirve de cuatro parámetros principales: los distintos tipos de turnos existentes en la organización del trabajo; las exigencias diarias de presencia de personal por cada turno fijado por la empresa; las reglas del convenio o convenios laborales involucrados, y las preferencias personales de los trabajadores.
Tras consultar y comparar en una ventana de la aplicación cuáles son esas demandas de presencia, los empleados pueden introducir sus peticiones, una vez rastreadas las opciones que más se les adecuan. Los responsables de cada unidad hospitalaria introducirán luego las modificaciones posibles que encajen con las necesidades de la organización y los deseos del trabajador. El objetivo es mejorar el servicio a los pacientes, al tiempo que se busca crear un clima laboral lo más positivo posible, en un entorno de gran dificultad, debido, como indica Ettiene Bertrand, director general de ILOG en España, "a que en un hospital el trabajo nunca se para y hace falta de manera permanente no sólo personal sanitario, sino también colectivos de lavandería, cocina y limpieza".
"Es necesario gestionar una gran complejidad, muchas unidades, muchos colectivos profesionales, por lo general varios convenios y, con todo ello, lograr una permanencia continua de los empleados", prosigue. La herramienta GPT permite además introducir incidencias inesperadas según un catálogo predeterminado; avisa de los incumplimientos de la normativa cuando se están elaborando los turnos, y ofrece a los responsables hospitalarios un amplio conjunto de informes sobre actividad del empleado, niveles de absentismo, cubrimiento de vacaciones y movimientos de la plantilla. Cuenta asimismo con diversos contadores, que reflejan el número de noches trabajadas por cada empleado, los días libres que tiene pendientes y los fines de semana disfrutados, aunque se pueden crear otros criterios de recuento.
Desde 2004 GPT está operativo en el hospital madrileño de La Paz, con 4.000 empleados y varios convenios colectivos. Desde ese año ha ido incorporándose también a los ocho nuevos hospitales públicos de Madrid. Asimismo ILOG trabaja en un macroproyecto de gestión de recursos humanos con el Gobierno de Aragón en materia de justicia, sanidad y educación, y ha creado una aplicación destinada a la planificación del trabajo en la red de metro de Madrid. Todo bajo premisas similares a las herramientas de los hospitales. "En 1995 hacían falta 25 personas a tiempo completo sólo para calcular las planillas diarias del metro, que encima tenía una red tres veces menor que la actual; hoy cinco personas se bastan, el resto lo hace la informática", afirma el directivo de ILOG.
"Estas herramientas están generando un cambio de cultura laboral, al involucrar al empleado en la gestión de los recursos humanos; antes se limitaba a sufrir las políticas de las empresas, ahora se ve como un actor y no como un sujeto pasivo", esgrime Stephan Scape, director general para España y Portugal de HR Access, multinacional del sector que se encarga de la gestión de recursos humanos de Carrefour en España. "Los empleados se vuelven parte activa, pueden pedir cursos en la intranet, emitir su candidatura cuando hay un puesto vacante o participar en procesos de evaluación, y esto al final ayuda a retener a los trabajadores de calidad", dice.
En Carrefour, con una plantilla de 55.000 personas en España, la informatización de la gestión de los recursos humanos resulta muy beneficiosa para la movilidad geográfica, una política que se aplica a los 5.000 mandos intermedios. Germán García, responsable de estos sistemas en el departamento de Recursos Humanos, indica que el programa "permite conocer de primera mano qué desean las personas, lo que ayuda en materia de traslados, ya que a veces hay plazas muy deseadas y otras poco queridas. Nos permite aproximar a la gente a las localidades en las que quiere vivir y retener el talento".
Objetivos y retribuciones
García resalta los beneficios de estas herramientas a la hora de las promociones y evaluaciones. HR Access proporciona a Carrefour una aplicación que sirve para valorar el desempeño profesional y ver en qué puesto está mejor capacitado cada empleado y poder promocionarle llegado el caso. En ella los responsables de área introducen, previo consenso con el trabajador, los aspectos positivos observados, las mejoras pendientes, un plan de acción con objetivos y plazos, y las expectativas que el empleado declara. Recursos Humanos recopila y evalúa cada expediente sin salir del programa informático. Entre los desarrollos futuros de estas aplicaciones, Scape destaca su utilidad para "todos los temas de retribución variable, cada vez más complejos". Se trata, señala, de algo que "aunque ahora afecta sobre todo a altos cargos, se va a ir extendiendo a otros empleados".
"Los nuevos instrumentos informáticos permiten involucrar al empleado en la gestión de turnos, promociones y traslados en la empresa".
JOSEP M. SARRIEGUI 27/01/2008 Diario El País
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