EL SALTO A LA JUBILACION

¿Cuándo tienes previsto jubilarte? Si eres de los que espera retirarse a los 60 años, formas parte de la media española. Al menos, de la que habla La Caixa en su estudio La generación de la transición: entre el trabajo y la jubilación, donde revela que, incluso, los hay que esperan retirarse antes de los 60, y no son pocos. En concreto, así opina el 24 por ciento de los encuestados por la entidad bancaria.No obstante, y a pesar de que el pensamiento común es que los proyectos de jubilación temprana no se cumplan, a casi la mitad de los preguntados (el 48 por ciento) le gustaría retirarse entre los 60 y los 64 años, mientras que sólo un 25 por ciento tiene previsto hacerlo después de los 64 y un cinco pasados los 65 años.Estas diferencias de edad pueden venir determinadas, según La Caixa, por la categoría del trabajador, siendo la jubilación más prematura cuando el puesto cubierto es más «manual» y no «de cuello blanco». Y es que los empleos del primer tipo, además de conllevar más esfuerzo físico, vienen asociados a una inserción laboral temprana, mientras que los de la segunda modalidad están relacionados con estudios universitarios y, por tanto, con una inserción más tardía.También puede influir el volumen de ingresos actual y el futuro, de modo que lo más normal es que los que en estos momentos cuenten con un sueldo alto retrasen su edad de jubilación, pues verán reducidos de forma considerable sus ingresos.Pero La Caixa hace referencia, además, a factores morales. Es decir, existen ámbitos en los que no estaría bien visto jubilarse antes de los 60 y otros en los que sería «una tontería» retirarse después de cuando corresponde al trabajador por derecho.

[ Las razones ]

Con independencia de la edad, la entidad bancaria ha hecho un análisis de las razones que llevan a los encuestados a jubilarse. La más frecuente es, sin duda, el descanso, alegada por un tercio de los entrevistados. Relacionadas con este aspecto están otras razones, como las que tienen que ver con que el trabajo se hace demasiado pesado, que «el cuerpo no aguanta» o haber trabajado ya lo suficiente.Son menos los que quieren jubilarse para disfrutar de la vida. En concreto, es lo que espera hacer el 18 por ciento de los encuestados, aunque a este grupo se pueden unir otros que alegan razones relacionadas. Es el caso de los que esperan retirarse para tener más tiempo libre, viajar, disfrutar de la familia o hacer deporte.Pero también hay quien alega razones externas a la hora de pensar en su retirada, aunque menos. Así, un nueve por ciento prefiere esperar a la edad obligatoria, un tres hace referencia a una política de empresa que favorezca la jubilación y tan sólo un 0,2 por ciento piensa en la posibilidad de una crisis en la empresa para la que trabaja.Por sexos, entre las mujeres son más frecuentes las que tienen que ver con la salud y la familia, mientras que entre los varones destacan las relacionadas con el volumen de trabajo.

[ Una vez retirados... ]

Ahora bien, jubilación no es dejar de trabajar al cien por cien. Y es que, si bien la mayoría de los retirados encuestados tiene una jubilación plena, un pequeño porcentaje la tiene parcial.Además, de los del primer grupo, el 73 por ciento recibe una pensión de jubilación y el 23 cuenta con una por incapacidad permanente. En este último caso, llama la atención que el porcentaje de los que la reciben aumenta a medida que disminuye la edad, de modo que mientras que el 76 por ciento tiene entre 50 y 54 años, sólo el 37 por ciento tiene entre 55 y 59 años.

[ Adaptarse a una nueva situación ]

¿Estamos preparados para la jubilación? Pasar de la actividad a la inactividad supone un gran salto que no siempre resulta fácil dar y que La Caixa analiza también en su informe La generación de la transición: entre el trabajo y la jubilación.Una fórmula para que el cambio de situación no sea duro puede ser la reducción de la jornada laboral. De hecho, en los últimos cinco años ya lo ha hecho el 15 por ciento de los trabajadores, aunque con matices: de ellos, sólo el siete por ciento la ha reducido voluntariamente, mientras que el resto lo ha hecho por necesidad de la empresa.Eso sí, del estudio se desprende que hay «cierta predisposición» a reducir la jornada en un futuro. Un 20 por ciento de los trabajadores prevé hacerlo antes de jubilarse, aunque más de la mitad de los que ya han reducido su jornada espera seguir haciéndolo los próximos años.

[ ¿Y por qué no ser voluntario? ]

Ayudar a los demás puede convertirse en una actividad más allá de la jubilación. Según miembros de SECOT, hay más beneficios que desventajas.Descansar, dedicarse a aficiones o pasar más tiempo con la familia son algunas de las opciones preferidas de los trabajadores cuando se les pregunta qué harán cuando se jubilen. Pero existen otras alternativas, como la de voluntariado empresarial, una actividad de la que están satisfechos aquéllos que se dedican a hacerlo.De hecho, según un estudio elaborado por profesores de la Universidad de Barcelona y en el que han participado miembros de la Asociación Seniors Españoles para la Cooperación Técnica (SECOT), el 44 por ciento de las personas que participan en este tipo de actividades está satisfecho con ella, cifra que se eleva al 54,4 por ciento para los que están muy satisfechos.Además, las personas que han participado en la encuesta, la mayoría varones jubilados y casados y con una media de 68 años, consideran que en las labores de voluntariado hay más beneficios que desventajas. Entre los primeros destacan el sentimiento de utilidad y de actividad, la satisfacción por ayudar a los demás y la posibilidad de crear una red social. Como factores negativos destacan, sin embargo, la poca flexibilidad de los horarios.

NI SUBEN NI BAJAN: LOS SUELDOS SE MANTIENEN

Si eres de los que esperan grandes subidas de sueldo este año, lo más conveniente es que moderes tus aspiraciones. Según el Estudio Europeo de Estrategias de Compensación Total 2007, realizado por Mercer, el 63 por ciento de las empresas consultadas pretende mantener su inversión en el salario base estable e, incluso, un ocho por ciento lo reduciría.Pero vayamos por partes. ¿A qué se llama compensación total? Ésta es la suma de la retribución salarial, los beneficios y el desarrollo profesional del trabajador, que permiten comprometerlo y motivarlo. No obstante, en la compensación total se incluyen también incentivos, compensaciones no monetarias, programas de conciliación, beneficios de seguros médicos y de previsión social, aumentos de salario, oportunidades de formación y programas de desarrollo profesional.Y es, sobre todo, a estos dos últimos aspectos, así como a programas de gestión, a los que destinarán sus esfuerzos las empresas en 2008 para mantener a sus empleados motivados y comprometidos. En este sentido, Ignasi Buyreu, socio de Mercer, considera que «la inversión en formación y desarrollo profesional es una táctica dentro de las estrategias de gestión del talento. Es una tendencia positiva y debería ayudar a aumentar el compromiso y la motivación de los empleados». En este caso, sólo el 18 por ciento de las firmas considera que su estrategia es muy efectiva, mientras que el 72 por ciento sólo piensa que es algo efectiva.

[ Atraer y retener profesionales ]

Por zonas, el 44 por ciento de las empresas del Este de Europa prevé aumentar la inversión en incentivos a largo plazo, mientras que esto sólo espera hacerlo el 34 por ciento de las procedentes del Oeste del continente.No obstante, aunque se potencie más un factor que otro, lo cierto es que la mayoría de las compañías consultadas (el 85 por ciento) considera que el principal reto al que se enfrentarán a lo largo de este año será retener y mantener el talento en su actividad diaria.Aún así, para el 62 por ciento de las firmas también sería de gran importancia comprometer a sus empleados, mientras que para el 63 sería primordial adaptar la estrategia de compensación total a la general de la compañía.

Tecnología con muchos recursos humanos

La informática casa al máximo los turnos y horarios con el cumplimiento de convenios y las peticiones de empleados

Nada es ya como antes a la hora de organizar las complejísimas tablas de turnos y horarios en grandes empresas y organismos públicos. GPT es el nombre de una de esas aplicaciones informáticas que, gestionando y planificando los engorrosos turnos de trabajo en hospitales, han revolucionado una pesada maquinaria inscrita en la antigua cultura laboral. La ha desarrollado la empresa ILOG y su funcionamiento, para el lego en la materia, es sorprendente. El sistema facilita la generación automática de lo que sus creadores llaman "la cartelera de turnos" para una unidad en un periodo concreto de tiempo. Para ajustar esa cartelera usa una herramienta de "creación de escenarios", para lo que se sirve de cuatro parámetros principales: los distintos tipos de turnos existentes en la organización del trabajo; las exigencias diarias de presencia de personal por cada turno fijado por la empresa; las reglas del convenio o convenios laborales involucrados, y las preferencias personales de los trabajadores.


Tras consultar y comparar en una ventana de la aplicación cuáles son esas demandas de presencia, los empleados pueden introducir sus peticiones, una vez rastreadas las opciones que más se les adecuan. Los responsables de cada unidad hospitalaria introducirán luego las modificaciones posibles que encajen con las necesidades de la organización y los deseos del trabajador. El objetivo es mejorar el servicio a los pacientes, al tiempo que se busca crear un clima laboral lo más positivo posible, en un entorno de gran dificultad, debido, como indica Ettiene Bertrand, director general de ILOG en España, "a que en un hospital el trabajo nunca se para y hace falta de manera permanente no sólo personal sanitario, sino también colectivos de lavandería, cocina y limpieza".


"Es necesario gestionar una gran complejidad, muchas unidades, muchos colectivos profesionales, por lo general varios convenios y, con todo ello, lograr una permanencia continua de los empleados", prosigue. La herramienta GPT permite además introducir incidencias inesperadas según un catálogo predeterminado; avisa de los incumplimientos de la normativa cuando se están elaborando los turnos, y ofrece a los responsables hospitalarios un amplio conjunto de informes sobre actividad del empleado, niveles de absentismo, cubrimiento de vacaciones y movimientos de la plantilla. Cuenta asimismo con diversos contadores, que reflejan el número de noches trabajadas por cada empleado, los días libres que tiene pendientes y los fines de semana disfrutados, aunque se pueden crear otros criterios de recuento.
Desde 2004 GPT está operativo en el hospital madrileño de La Paz, con 4.000 empleados y varios convenios colectivos. Desde ese año ha ido incorporándose también a los ocho nuevos hospitales públicos de Madrid. Asimismo ILOG trabaja en un macroproyecto de gestión de recursos humanos con el Gobierno de Aragón en materia de justicia, sanidad y educación, y ha creado una aplicación destinada a la planificación del trabajo en la red de metro de Madrid. Todo bajo premisas similares a las herramientas de los hospitales. "En 1995 hacían falta 25 personas a tiempo completo sólo para calcular las planillas diarias del metro, que encima tenía una red tres veces menor que la actual; hoy cinco personas se bastan, el resto lo hace la informática", afirma el directivo de ILOG.


"Estas herramientas están generando un cambio de cultura laboral, al involucrar al empleado en la gestión de los recursos humanos; antes se limitaba a sufrir las políticas de las empresas, ahora se ve como un actor y no como un sujeto pasivo", esgrime Stephan Scape, director general para España y Portugal de HR Access, multinacional del sector que se encarga de la gestión de recursos humanos de Carrefour en España. "Los empleados se vuelven parte activa, pueden pedir cursos en la intranet, emitir su candidatura cuando hay un puesto vacante o participar en procesos de evaluación, y esto al final ayuda a retener a los trabajadores de calidad", dice.
En Carrefour, con una plantilla de 55.000 personas en España, la informatización de la gestión de los recursos humanos resulta muy beneficiosa para la movilidad geográfica, una política que se aplica a los 5.000 mandos intermedios. Germán García, responsable de estos sistemas en el departamento de Recursos Humanos, indica que el programa "permite conocer de primera mano qué desean las personas, lo que ayuda en materia de traslados, ya que a veces hay plazas muy deseadas y otras poco queridas. Nos permite aproximar a la gente a las localidades en las que quiere vivir y retener el talento".

Objetivos y retribuciones

García resalta los beneficios de estas herramientas a la hora de las promociones y evaluaciones. HR Access proporciona a Carrefour una aplicación que sirve para valorar el desempeño profesional y ver en qué puesto está mejor capacitado cada empleado y poder promocionarle llegado el caso. En ella los responsables de área introducen, previo consenso con el trabajador, los aspectos positivos observados, las mejoras pendientes, un plan de acción con objetivos y plazos, y las expectativas que el empleado declara. Recursos Humanos recopila y evalúa cada expediente sin salir del programa informático. Entre los desarrollos futuros de estas aplicaciones, Scape destaca su utilidad para "todos los temas de retribución variable, cada vez más complejos". Se trata, señala, de algo que "aunque ahora afecta sobre todo a altos cargos, se va a ir extendiendo a otros empleados".

"Los nuevos instrumentos informáticos permiten involucrar al empleado en la gestión de turnos, promociones y traslados en la empresa".

JOSEP M. SARRIEGUI 27/01/2008 Diario El País